엄마를 부탁해!

 

우리 집엔 항상 어머니가 계셨다.

돌이켜보면 나는 어머니가 부재하는 것을 굉장히 싫어했던 것 같다.

아주 당연히 집에 계신 존재셨고, 너무나 당연히 아침 밥과 저녁 밥을 챙겨 주시는 존재셨다. 

나는 그것들을 너무나도 당연히 여겼고 나의 입장에서만 생각 했었던 것 같다.

 하지만 나의 나이가 점점 어머니가 나를 보았을 때와 비슷한 나이가 되어감에 있어

가장 크게 느끼는 단 한 가지는 어머니가 나를 위해서 포기해야 했을 어머니의 꿈과 경력들이다. 

사회에 나아가야 할, 그리고 어쩌면 길지 않은 미래에는 한 아이의 어머니가 될 수도 있는 지금,

 이 시점의 나에게 있어 나 또한 가정과 나의 일 혹은 꿈 둘 중 하나를 선택해야 하는 상황이

오게 될 것인가를 고민한다.

더하여 그렇게 된다면 나는 어떤 선택을 해야 할까에 대한 고민을 하게 된다. 

대한민국에서 일하는 여성으로 살아가기는 여간 쉽지 않다고 생각한다. 

나의 미래에 닥칠, 대한민국의 수 많은 여성들이 겪어내고 있는 일과

가정의 양립 혹은 선택 속에서 유한킴벌리는 뜻하지 않게 슈퍼우먼이 되어버린

대한민국의 어머니들에게 어떤 기회와 힘을 주고 있을까?

 

 

법 적으로 산 전후 휴가 3개월이다.

아이 당 추가적으로 1년을 더 쓸 수 있는 것을 감안하면 최대 15개월까지 쓸 수 있는 것이다.

 물론, 이런 법적인 사항이 있다고 한들 회사의 분위기와 문화에 따라

쉽게 사용하지 못할 수도 있다는 것이 현실이다.

유한킴벌리 또한 처음부터 육아 휴직을 쓰는 것이 자연스러운 것은 아니였다.

 

 

2006년 유한킴벌리의 육아 휴직 사용률은 4.8%에 불과했다.

하지만 2011년에는 91.7%을 넘겼다.

단기간에 육아 휴직 사용률이 급격히 증가한 것은 여간 흥미로운 것이 아니다.

이 이면에는 유한킴벌리의 가족친화적인 경영이 숨어있다.

법적으로 명시된 육아휴직을 사용할 것을 권장했음에도 불구하고

육아 휴직 사용률이 낮자, 유한킴벌리는 기혼 여직원의 수, 육아휴직 사용률, 사원만족도 조사,

임산부 간담회 등을 실시해 제도와 문화를 보완해 나갔으며, 현재 그 결실이 드러나고 있는 것이다.

물론 제도적인 노력도 이를 뒷받침 하고 있다.

 사내 공감대 확보, 수유방 설치, 사내보육시설 운영, 임산부 배려석 설치 등 출산

그리고 육아를 배려하는 문화를 키워왔다.

 

무엇보다도 4조 2교대와 시차출퇴근, 현장출퇴근제등의 유연근무는

유한킴벌리 내의 자연스러운 출산과 육아 문화를 자리잡게 하는데 큰 기여를 했다.

가족친화경영은 단순히 복지라고 이해할 수도 있지만,

유한킴벌리는 가족친화경영을 통해 직무 만족도와 생산성을 증가시키는 것이 가능하다고 믿는다.

실제로도 최근 5년간 연평균 매출 성장이 10%를 넘기는 것을 보면

이러한 믿음이 실제로 드러나고 있는 것이라 볼 수 있을 것이다.

대외적으로 발표되고 보여지는 유한킴벌리의 육아휴직 문화는

대한민국에서 표본으로 삼아야 할 최고의 모범 답안이 아닐까싶다.

 

그렇다면, YUHAN MAGAZINE을 통해 실제로 유한킴벌리의 육아휴직을 경험한 분의

현실감 있는 경험담을 들어보자.